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让法律事实最大限度地还原回客观事实
——三信律师事务所系列维权案写真之三
搓火的合资企业老总
作为合资企业的老总，北京某著名大厦的总经理从来没有这样尴尬、搓火过。
本来很平常的对企业内部一个部门经理的处理，不曾想却引起了轩然大波。事情本来很简单，就是大厦管理层依据企业的职能，免去了内部一个不称职部门经理的职务。
这事大厦怎么想，好像处理得都没有问题：几年前，大厦同这位职工签订了为期3年的劳动合同。劳动合同签订后的几天，在双方签订的岗位聘任协议中，这位职工又被聘为某部门的经理。企业曾对她委以重任，给了她施展才能的宽阔舞台。
可这位部门经理随后的业绩是令人失望的：经营管理不善，部门效益不佳，管理工作不到位，至使宾馆员工及实习生出现思想情绪不稳定等问题。同时其自身形象也无规矩可言，一贯庸懒、散漫的做派，不仅影响了大厦的声誉，也危及着企业年轻的员工们。不论是面对企业领导，还是在客人面前，她不是嘴在吃，就是身在躺，哪家企业养得起此等娇娃？万般无奈，大厦领导经研究决定，免去了其部门经理一职，并任命了新的部门经理。
大厦在处理这一任免事项时认为，企业、特别是合资企业，有用人自主权，企业内部人员的任免，管理层完全有这个权利。让能者上，庸才下，绝对是正确的决定。
可大厦对这一权利的行使却受到了严重的挑战：任免决定似乎捅到了马蜂窝，被撤部门经理上窜下跳，闹得鸡犬不宁。与大厦领导严重对峙不说，还将大厦推上了劳动仲裁席。
被撤部门经理不服，企业可以理解，但令人实在不能接受的是，劳动仲裁部门与事实相背的裁决结果！经劳动争议仲裁委员会裁决，大厦对部门经理的处理程序违法、无效，大厦要在本裁决书生效之日起5日内，恢复部门经理原职务，并在15日内补发其所有工资待遇。
这一下可给老总出了难题：一来如此不称职、不负责任、行为庸懒的部门经理不能撤，今后还怎么进行正常的企业管理，还怎么要求其他部门经理和全体员工？这可是堂堂的合资企业，威严和规范都要被这一事件的反反复复所损毁。
二来新的部门经理已经上任，开始了正常工作。现在劳动仲裁决定要旧的又杀个回马枪，两人挤一个岗位，这事怎么安排是好呢？如果真的依了劳动仲裁决定，既伤了新人的自尊，又打乱了企业全盘工作的安排。旧人撤也撤了，新人任命也任命了，现在说恢复就恢复，下了的还得上，上了的又得下，旧的还得卷土重来，这岂不是乱了套了吗？
三来这样的仲裁结果是对企业自主用人的严重打击：法律明明规定，“劳动者不能胜任工作而变更、调整工作岗位的，属于用人单位的自主权。”而一个如此懒散、影响极恶劣的部门经理，企业都不能动，动了还要官复原职，天理何在？还有没有一个公正、讲理的说法了？
可事实由不得你不服，合资企业老总陷入了迷惘。
的确，作为企业的管理者，看着如此的仲裁结果，很难不搓火。其意味着企业这样一个重要部门，还要交由懒散、不负责任的人来管理，你心里再搓火、再不愿意，这人你还得用、必须用，要冒企业经济效益受损失的风险，用一个根本不能胜任的人，你说这叫什么事啊？赶上这样的事，搁谁谁都得火冒三丈，更别说有充分自主权、说话向来掷地有声的合资企业老总了。
拿着劳动仲裁，认吧老总心有不甘，可不认吧，白纸黑字的仲裁，又是权威部门裁定的，老总真是左右为难。
而此时被免职的部门经理，却颇为得意地频频投来挑衅的目光：你们不恢复我原职位试试？劳动部门都支持我，你们敢对我怎么样？手握劳动仲裁的原部门经理，就等着官复原职的好消息了。
气归气，但老总气后还是非常清醒，经过深思熟虑，他认为这事如果就这么认了，对企业今后的管理太不利了，这决不是用一个人的简单问题，对企业来说是一件大事，不能就这么算了。
于是老总走进了三信律师事务所，请求法律的帮助：这口气必须争，这个盘必须翻，全力以赴，我们非要打赢这个官司不可。我一个堂堂合资企业的老总，竟处理不了一个不称职的人？我还干什么企业老总啊我？企业还有什么威信可言？
企业的期望值很高，而这些高期望要变成现实，重担就压在了三信律师身上。律师听明情况后，耐心地向老总讲明，关键不是你老总能不能处理人，而是看你处理得合法不合法，程序规范不规范？这才是问题的关键。如果你处理得合理合法，任免决定就有效；反之如果你的处理不合理合法，就是合资企业的老总，你再有用人自主权，说了也不算。只要你是依法处理的，就不怕原裁定。
同时三信律师也考虑到了案件的难度：劳动仲裁部门的权威性不容忽视，任何一个仲裁结论，都是认真研究的结果。仲裁决定即出，自有其道理，不会被轻易推翻。要推翻也不是不可能，但难度非常之大，没有铁的事实和证据，想都不要想。
而本案一个最基本的事实，又让律师充满必胜的信心：硬要企业用一个庸懒、不称职的部门经理，不论从哪个角度来说，都是没有道理的。
急当事人之所急，想当事人之所想，三信律师郑重地接受了合资企业的委托。他们决心澄清事实，用自己高水平的工作，依法还原最真实的客观事实，保护当事人的合法权益。
又一个对疑难案件的攻关开始了，三信律师很快就全身心地投入到工作之中了……
部门经理到底该不该被除名
三信律师介入此案后，对案件复杂性的认识非常清醒：本案双方的争议颇大，主要是裁决结果与客观事实出入较大，这就造成了当事双方的严重对立。
企业用事实说话，证明这样的人不能重用，自己对她的处理是正确的。而被撤经理则拿劳动仲裁书说事，认为国家相关部门的裁决是最权威，最有说服力的。由于双方的对立严重，又都不能认同对方的观点，对事情的处理就不能简单。要真是一边倒的事，就用不着律师出面解疑了不是？
的确，在深入了解事实真相的过程中，三信律师了解到，双方都对己方的正确深信不疑。
双方争论的焦点是：岗位聘任协议到底是不是劳动合同。被撤部门经理认为，岗位聘任协议是劳动合同的附件，与劳动合同书同生法律效力。双方在协议上盖了章、签了字，就是劳动合同。任何一方擅自变更合同内容，都是违法的、无效的。大厦一方说罢免就罢免了她的部门经理职务，违反了双方签订的劳动合同，罢免是无效的行为，大厦应无条件恢复她的职务，并补发所有的工资、待遇。而且我不是一般员工，想处理我没那么容易吧？
而大厦一方则坚持认为：部门经理所认为的，岗位聘任协议也是劳动合同是错误的。双方签订劳动合同，即确定了劳动关系；而双方签订的岗位聘任协议，是单位对员工具体职务的任命，其实质是企业内部职务安排，所以《岗位聘任协议》不能等同于平等主体签订的劳动合同。企业完全有权决定内部管理人员的任免，这一任免并没有违反劳动合同，对她的处理没有任何问题。
最后双方的分歧集中在对几个关键事实的认证上：
一是，部门经理的工作到底如何？由于这位部门经理位居要害部门，在大厦的咽喉岗位任职，对这一问题的认定就显得颇为关键。
二是，部门经理到底称职不称职？在企业特别是合资企业，与其说用一个好人，不如说用一个能人。因为好人可能没有任何业绩，在市场竞争异常激烈的今天，对于一个合资企业的中层管理人员来说，无功便是过。没有创新能力，不能为企业带来效益，就很难在中层管理岗位上呆下去。
三是，任免决定送达与否？这既是双方争论较多的问题，也是本案对人的处理是否符合法定程序的关键所在，对这个问题不能忽视。
四是，企业到底有没有权利决定内部管理人员的任免？这个问题虽然在律师心中是非常清楚的，但由于对方对此提出质疑，有必要再一次进行澄清。
五是，大厦在此次人事任免过程中，处理的程序到底合法还是不合法？对此双方各执一词，劳动争议的仲裁结果，也是明显倾向被撤部门经理，判大厦必须收回任免决定，恢复部门经理的职务。
六是，劳动合同与岗位聘任协议到底是不是一回事？这关系到大厦到底违反了劳动合同与否，事关到底哪一方存在过错的问题，必须搞清楚，才能解决问题。
要拿到上述几个问题的最终正确答案，毫无疑问需要大量深入、细致的工作来得出结论。
为此，三信律师驻守在大厦，无数次的调查，搜集、筛选人事处理文件，接触几乎所有能提供情况的人员，掌握第一手材料。在那些日子里，三信律师不厌其烦地往返于律师事务所与大厦之间，数不清来来往往了多少回合，不拿到最真实的材料，不作到心中有数，他们决不轻易出结论。因为对方毕竟职位特殊，属中层管理人员，是企业管理的中坚，律师慎之又慎，反复推敲证据材料，以求最真实的结果。
特别值得一提的是，考虑到合资企业经营的特殊性，为了让案件的办理工作，不影响合资企业的正常经营，在将近一个月的时间里，三信律师几乎天天熬夜。每天下午6点刚从律师事务所下班，接着就赶往大厦，开始了辛苦的晚班，往往一干就是凌晨时分。每天几乎睡不了几个小时，就又匆忙赶到律师事务所坚持日常工作。20几个日夜下来，人虽然累瘦了，但事实却在律师辛勤地工作中渐渐明朗。正是三信律师的这种敬业精神，这种兢兢业业的工作态度，使他们掌握了案情十拿九稳的底数。
依据事实情况，三信律师初步断定：合资企业的合法权益受到了侵害，劳动仲裁决定虽然威严，但有错误，有失公正，这事推翻不是没有可能。
三信律师一贯认为，让法律事实与客观事实最大程度上地重合，就是对当事人最大的公平，也是作为律师所应该追求的境界。
一般说来，法律事实都小于客观事实，能作到等于就十分困难了。虽然有时法律事实与客观事实很难吻合，但可以通过律师的高水平工作，缩短这一差距，让法律事实最大限度地还原客观事实。法律事实与客观事实越吻合，越接近，就越能最大限度地保护好当事人的合法权益。此案中，劳动仲裁结果之所以与事实有所偏差，就是由于仲裁结论作为法律事实与客观事实相差甚远，才让大厦感到了不平。现在需要三信律师来做的就是，通过律师高水平的工作，拿出充分的证据，使法律事实与客观事实最大限度地得以吻合，纠正已有的偏差，这样对双方当事人才是最公平的。
为了将事实死死地敲定，三信律师在庭审前又做了大量准备工作。一方面是据理力争，坚持己见，不能让大厦的合法权益受到侵害；另一方面又与多方交换意见，让对方了解事实真相，以求最好的结果。在这一过程中，对方曾提出为部门经理调岗的折中方案，也就是说，另给她安排一个岗位。如果心虚，或对事实把握不准，或许接受调岗的折中方案，不失为一个不错的选择。但三信律师心里有底，大厦对部门经理的处置没有问题，这样的部门经理就应该撤换，没有必要以调岗的方式来进行任何妥协，否则就是对企业正确用人的置疑。因此三信律师没有答应对方的这一请求，非常自信地期待最理想的结果。
要么不干，干就干漂亮的，这是三信一贯的风格和追求。三信律师要的是最好的结果，也是最合理的结果。就是企业不但可以决定部门经理的任免，而且处理得正确，没什么可以改变和恢复的。
经过一番精心的准备，起死回生的曙光，已星星点点闪现在了案件的前头……
用铁的事实成功推翻原裁定
激烈的庭审开始了。
三信律师面临的严重挑战是，既成的劳动仲裁决定，无形中不可避免地左右着人们的思维和倾向：一般说来任何问题，只要尚在讨论中、争议中，人们的定式思维还不会形成；但问题一旦形成了结论性意见，尽管有些结论存在缺陷，存在错误，人们也会产生有明显倾向性的看法。
本案在刚刚开庭时，就正是如此。严肃的劳动仲裁决定，使许多人觉得大厦的用人存在问题，虽然大厦起诉陈诉自己的主张，但改判的概率极低，最好的结果也只不过是延缓一下劳动仲裁生效的时间罢了。人们的这些固定思维，无形中给三信律师的工作增加了不少的难度。
要使人们特别是法官的思维，从劳动仲裁的结论中走出来，不是一件易事。因为本案已不再是一张白纸，已有了权威部门的初步判断，并作出了权威的裁定。
而要人们特别是法官，从根本上否定原劳动仲裁结果，就更难上加难。因为没有铁的事实，法院不愿、也不可能向同样是权威部门作出的裁定发起挑战。
而三信律师就是要挑战这一禁区，他们依据的不是别的，而是铁的事实！
在精彩的代理意见中，三信律师分几个方面，清晰地阐述了自己的观点：
第一，依据《劳动法》的相关规定，单位有权决定对大厦部门经理的任免。《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第45条规定：“厂长领导企业的生产经营管理工作，行使下列职权：……（四）任免或者聘任、解聘企业中层行政领导干部”，劳动部劳办发100号文件进一步规定：“劳动者不能胜任工作而变更、调整工作岗位的，属于用人单位的自主权。”劳动合同形成后，即在用人单位和自然人之间形成了行政隶属关系。作为企业法定代表人的总经理，有权任免中层管理干部，这是企业经营中的日常管理行为，是企业内部的行政行为，不违反劳动合同。大厦依职权撤消被告的行政职务，是大厦作为独立的法人单位应享有的权利。被撤部门经理对此不理解是可以谅解的，但要求官复原职，没有任何道理。
第二，企业用人必须走合法的程序。在企业用人的过程中，不论是聘用、晋升、免职、调出，都有一套完整的工作程序和相应的要求，一般企业也都建立了一套内部的规章制度，作为合资企业的大厦也不例外，有自己自身的一套管理规章。随着企业用人自主权的不断扩大，企业在用人上的自由度是大大增强了，但这并不是说企业就可以随意用人，可以不按程序用人。只有依照合法程序用人，严密所有手续，企业的用人才是成功的，也是不留任何后患的。
第三，那么大厦在任免这位部门经理时，程序到底合法还是程序有问题呢？事实上经认真地调查取证，详细翻阅大厦对部门经理任免的所有人事文件，都是符合程序和手续健全的。首先任免事项是经过大厦管理层慎重考虑才决定的，既权衡了公司的工作需要，同时也考虑了对部门经理个人可能产生的负面影响，最后还是从单位的大局利益出发，从企业更好发展地长远角度考虑，才慎重地做出了免去其部门经理职务的决定。在免职决议形成后，又依规由人事部门下达了正式任免文件，履行了文件正式生效的应有手续。随后又在将任免文件送达公司各部门的同时，送达被撤部门经理本人。虽然部门经理拒绝签收，给大厦的送达程序带来了不小的难度，但经多位目击证人证实，送达程序虽然有小的瑕疵，但从法律上来说，送达程序还是符合法定程序，送达是有效的。因此从任免的全过程看，大厦对部门经理的处理在程序上是严谨的，并非象劳动仲裁结果所称的，对部门经理的处理程序存在违法的问题。
第四，特别要提及的是，任免决定送达这一细节问题，任免决定是否送达？送达能否得到法律的认可？是本案的关键问题。如果送达成立，大厦的用人程序就没有问题，而如果送达程序存在问题，不能得到法律的认可，那么大厦的任免程序就如劳动仲裁所说，是违法的了。事实上，送达是可以认定的，只不过部门经理的拒绝签收，使得送达行为有小的瑕疵，但由于有多位证人证明，部门经理拒绝签收的事实，应该不影响法院对事实的认定。
第五，依据以上事实，可以认定大厦在决定对部门经理的任免中，并非象劳动仲裁所说的，程序非法，任免决定无效。证据表明的事实是，处理决定是经过严密的法律程序，并经大厦管理层研究决定的，是认真处理的。
第六，如果任免程序是正确的，不存在违法的问题，那么就谈不上恢复原职，补发所有待遇的问题。
在三信律师的循循善诱、有理有据的分析后，人们的心态发生了微妙的变化，觉得企业有理的势力在加强，事态在向有利于企业的方向发展。
三信律师一鼓作气，抛出了富有感召力的结论：企业对部门经理的处理程序，大厦对部门经理的任免，不存在违法、违规的问题，任免决定应该是合法有效的。从法律上来说，没有问题。原劳动仲裁结论与事实有重大出入，有明显缺陷，其结论不能实行。依据真实的情况，大厦既不用让被撤部门经理官复原职，更不用补发任何费用。
这里特别值得一提的是，三信律师除了运用法律、法规进行法理论述外，更为关键和抢眼的是，还向法院提交了多达41项的有力证据，用铁的事实来说话，证明三信律师论点的正确性。这些证据既有企业任免中层管理人员是合同补充与否、劳动合同与岗位聘任协议到底是不是一回事？被撤部门经理的工作表现到底如何？大厦的各项规章制度及涉及此次任免的所有人事文件，又有各类有部门经理签字的表格、各类工作情况及部门经济效益的报表，还有由于部门经理工作的不称职，给企业造成的经济损失明细等等。从证据的形式上来看，既有大量书证，又有多位证人的证言。有理有据的法理论述，再加上充足、有力的证据，使三信律师在法庭上的表现，真的是无懈可击。
41份铁的证据是有力的，而律师融化在其中的心血，却又是很难用一般词汇来表述清楚的。可以说在法庭上，多一份证据，就多一分胜算；而对三信律师收集证据的过程来说，多一份证据，就多一分艰辛！
事实很好地回报了三信律师的艰辛，法院采纳了三信律师的意见。随后法院的判决，使推翻原裁定成为了可能。法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立后，即具有法律的约束力，必须严格履行。双方所签岗位聘任协议，是劳动合同中有关工作内容的具体化和明确化，有利于保持劳动合同的稳定性，避免随工作岗位变更而变更劳动合同的实体内容。部门经理的工作岗位是管理岗位，而部门经理是这位员工的行政职务。大厦内部人事安排，人员行政职务变更系企业自主权、内部行政行为，并未违反劳动合同约定。因此，对这位员工认为宾馆违反劳动合同的说法，法院不予支持。维持大厦作出的免去其部门经理职务的决定。
虽然对这一结果，大厦梦寐以求，但当梦想真正成为事实时，企业管理层竟一时难以置信。以至于反复读了法院判决多少遍，还似乎不敢确认。
法院的判决毕竟是有威慑力的。在法院正式判决后，那位部门经理不再吵闹，也没了继续穷追不舍的劲头，对原职位的奢望也打消了，大厦恢复了原有的正常秩序。新的部门经理，甩掉了包袱，放开了手脚，开始了大刀阔斧地整顿工作，部门工作眼见着就有了新的起色，员工的精神面貌焕然一新，部门经济效益也日见攀升。
面对这一喜人景象，大厦管理层对三信律师的感激蜂拥而来：三信律师为我们解决的不是一件小事，从某种意义上来说，是给了我们企业管理第二次的生命。这件事如果处理不好，我们合资企业就可能栽在这件事上，伤了企业元气也并非危言耸听。是三信律师用他们高水平、高质量的法律工作，激活了我们企业的管理，使企业得以健康发展、经营。说三信律师在我们企业遇到危难时，用法律救活了我们企业，真的一点都不为过。管理是企业的生命和灵魂，如果一个企业，特别是合资企业不能进行正常的管理，不能决定企业内部最关键的用人，该有的制度不能实行，该上的上不去，该下的下不来，实际上这个企业就生不如死，就是行尸走肉。劳动仲裁决定曾让我们死了一回，失望了一回，是三信律师让我们找回了管理的自信！
最后的判决结果虽然皆大欢喜，但社会责任感，让三信律师的心头还是沉甸甸的。
办案的过程中，企业管理方面存在的诸多遗憾和漏洞，让肩负法律责任的三信律师很难轻松。
从案件结束后，三信律师给大厦的诸多法律建议中可略见一斑。随后，三信律师就几个企业内部管理中的核心问题，一一与大厦管理层进行了磋商。
建议之一，一般在企业管理中，一长制的问题普遍存在，也就是一把手说了算。三信律师则认为，企业领导，特别是企业的一把手，的确有用人的自主权，有依法任免员工的绝对权利。但在这一权利的行使中，必须按照相关的法律、法规办事，有用人的绝对自主权，并不等于可以随意用人，可以违反程序用人。如果在用人的过程中，未按法律规定和相关程序办事，就会引发纠纷，给企业造成麻烦和被动。
具体到本案中，有两个细节值得特别注意。一是任免部门经理的决定虽然经过了大厦管理层的研究，但如果再能经过企业职工代表大会的通过，程序就更加严谨和无可挑剔了。因为员工的任免，涉及企业员工的权利，未召开企业职工代表大会，未走这一程序，明显就存在缺陷，虽然这一缺陷没有影响到最终推翻劳动仲裁决定，但毕竟使得大厦对部门经理的处理，还不是最完善、完美的，多少还留下了些许遗憾。
二是在任免决定的送达上需要注意的问题。从法律严格意义上来说，有效的送达概念，必须是以书面的形式，亲自送达本人，并经其本人签字签收。只有严格履行了这样的手续，才掌握了法律可以认可的接收证明。事后一旦产生纠纷，才可以凭这个证明，来说明送达的实际情况。而在现实生活中，送达的方式往往都非常随意，普遍惯用的方式不下这么几种，要么是口头通知，要么是电话告知，再者就是找个亲戚或熟人什么的转告一声了事。还有的企业习惯于口头宣布任免决定，有什么事开个会念一念就完了。事实上涉及到劳动关系的事，处理上必须要严谨，该书面送达的，一定要书面送达，光口头宣布往往要留下后患。企业管理层一般都模糊地以为，对方知道了不就行了，至于说采取哪种方式告知无大所谓。其实这就大错特错了，因为前面提到的几种送达方式，没有一种是符合法律规定的，这样违反法律程序的送达，根本没有法律效力。一旦发生纠纷，由于程序上违反法律规定，企业就要败诉，这一点特别应引起用人单位的重视。
建议之二，从实质上来说，企业内部的规章制度和人事管理制度，是《劳动法》的进一步延伸，是企业用人及作出各种处理决定的决定性依据。正是由于此，企业内部的规章制度和人事管理规定，就更应该合法、严密。似事而非不行，存在歧义不行，执行起来具有两面性也不行。例如考勤制度，以打卡为准，就不能说以到岗为准，到岗而没有打卡，会出现很多说不清的问题。而在企业管理中，说不清的问题越多，给企业带来的麻烦也就越多，不利于企业的良性管理。一般的企业不是没有内部的规章制度和人事管理规定，问题在于这些规定不严谨、不细致、不明确，在实施中就免不了遇到争议，真正发生了法律纠纷，这些规定对事实的证明力就不强，法律认定起来就非常废劲、吃力，也给律师的代理工作增加了难度。不能以为自己有用人自主权，企业就产生莫名的优越感。以为处理个人是小菜一碟，这种感觉必然导致工作的疏忽和漏洞，最终企业不得不为这种莫名的优越感付出惨重的代价。
事实上三信律师经手的许多劳动争议案件，只要你的处理决定在内容和程序上都是合法的，无可挑剔的，处理后就不会出现什么后遗症，被处理的人不论是除名还是免职，都无话可说，企业几乎没有碰到任何麻烦。因此严密企业内部的各项规章制度，是企业必须完成的功课。磨到不误砍柴工，这个重要环节企业必须予以重视。
令三信律师感到欣慰的是，许多企业和公司已意识到了这一问题。已有许多企业找到三信所，要求律师依法为企业建立一套合法的内部管理规章制度。经过三信律师的辛勤工作，他们已为多种不同类型的企业起草、建立、规范、健全了企业内部的管理规章制度，使企业受益非浅。既使企业的合法权益得到了保障，同时也保障了职工权益。使企业摆脱了许多不必要的劳动纠纷，一心一意谋发展、搞建设，受到了企业的极大欢迎。
建议之三，现在企业的用人自主权的确是大大加强了，企业只要是依法用人，别人也说不出什么。尽管如此，三信律师还是认为，在用人过程中，耐心的思想工作不能丢，双方平和的沟通、交流不能丢。用人毕竟不是小事，关系到企业的经营，同时也涉及员工的个人前程，简单的行政处理不是不可以，但毕竟不是最好的方式，也就难有理想的结果。本案中，大厦处理部门经理前，如果能做好深入、细致地思想工作，耐心地多与她沟通、交流，得到对方的理解，使其心服、口服，处理后的结果肯定比现在这样一纸决定，说撤就撤要好得多，理想得多。果真如此的话，可能什么劳动仲裁结果，什么打上法庭的事实，就都不付存在了。这样会减少许多矛盾，也会缓冲企业处理人带来的负面影响，企业何乐而不为呢？遗憾的是，现在我们许多企业的领导，权力大了，习惯于发号施令，缺少了做思想工作的耐心，大多愿意采取简单的行政方式处理。其实，耐心的思想工作并不多余，实践证明，许多纠纷和麻烦都是耐心的说服工作化解的。因此恢复思想工作的传统，在市场经济的今天，应该说并不过时。企业领导放弃这一工作方式，不能不说是一种遗憾。
三信律师依法积极地参与企业规章制度及人事制度的管理，提出了许多中肯的改进意见。这些法律建议，声声入心入耳，特别是经过了一番法庭争辩的洗礼，大厦管理层更能听得进这些意见。随后，大厦就与三信结成了法律对子，企业的事都要有三信律师的法律参与，听从律师的法律建议。
从这个意义上来说，企业与律师的这次合作，已远远超出了打一个官司本身。
以案交友，以案普法，是三信律师长期有心而为的事……
规范企业人事管理制度刻不容缓
推翻一个结论性的意见，的确不易，但三信律师通过高水平的工作实现了。
案子虽然结束了，但一个话题却始终萦绕在三信律师的心头，久久挥之不去。这就是一个个案虽然胜诉了，但从广义上来说，规范企业人事管理制度刻不容缓。
虽然法律赋予了企业用人自主权，特别是合资企业，在用人方面的自由度非常之大，非常之灵活，但企业必须依法用人，才能立于不败之地。
如何才能依法用人，就要有一整套合法的内部人事管理制度。用制度管人，用制度把好出入、升降的关口。作为合资企业，人员是活的，是不断流动、不断调整的，但制度一旦形成，就要相对稳定，万人面前一把尺，按制度办事，才能减少纠纷和争议。
有了好的制度，在具体操作过程中，还必须依法、依程序办事，一点都疏忽、马虎、简化不得。百密不能有一疏，小小的一疏，就会使所有严密的工作，功亏一溃，前功尽弃，由此给企业造成的打击往往是致命的。
而现实情况并不乐观，说规范企业人事管理制度刻不容缓，也不是危言耸听。目前企业大多的情况是，要么对建立企业内部的管理规章不重视，根本就没有成型的管理规章制度；要么就是虽然有规章制度，但非常不健全，甚至有的部分是与法律相违背的，对此企业领导还不为所知。一旦发生了法律纠纷或劳动仲裁，企业就会处于非常不利的地位，有理输官司的事也是时有发生。关键是一旦出现法律纠纷或劳动争议，往往牵扯企业的精力、人力、财力、物力很大，弄得企业是焦头烂额。其实这些都是可以避免的，企业内部的管理规章制度是法律在企业内部的延伸，在今天经济繁荣发展，企业竞争日益激烈的情况下，就更需要在法律专业人士的帮助下，建立起一套符合法律、法规，适合企业状况的内部管理规章制度，只有这样才是对企业负责，也是对员工负责。
事实上一套严密、合法的企业内部人事管理制度，受益的是用人单位和被用人双方。特别是对单位来说，受益是最大的。用人单位对此必须予以重视，才能避免一些不必要的麻烦和纠纷，企业也才能一心一意搞建设，谋发展。
三信律师在办理此案中的突出作用，正体现在用精心地工作，高水平地工作和敬业精神，证明了企业是依法、依程序解决企业人事变更事件的，更宝贵的是，通过三信的工作，使大厦管理层充分意识到了严密内部人事管理制度，依法用人的必要性。
也正是因为此，案件虽然结束了，但大厦与三信的联系却远没有结束。大厦正式聘请三信律师事务所，为企业的常年法律顾问，让法律始终伴随在企业决策的左右。
对三信律师来说，企业法律意识的增强，比胜几个官司要珍贵的多。这大概也是本案最重要的收获吧……